Разные источники отмечают, что желание специалистов поменять работу снизилось и текучка стала меньше. Что же кроется за этой тенденцией? Как правило, ситуация напоминает поговорку «в тихом омуте черти водятся» – сотрудники находятся на своих рабочих местах, но втихую мечтают поскорее их покинуть. Как правило, причинами такого желания является зарплата, не соответствующая нынешним ценам и руководители, которые в кризис проявляют себя не лучшим образом.

Причин в том, что ваш руководитель вас недолюбливает может быть много. Начиная с банальной – вас действительно не за что любить, вы профессионально выгорели и больше ноете, чем приносите пользу компании, а его за это ругают. И до противоположной – поскольку вы усердно вкалываете, он подозревает, что вы хотите его подсидеть, и с перепугу не дает проходу.

Что же делать, если с работы уходить некуда (или не хочется, ведь вы тут давно работаете, у вас чудесный коллектив, интересная работа да и зарплата вроде ничего), но отношение к вам босса, мягко говоря, оставляет желать много лучшего?

Почему вас не любят?

Прежде всего, следует разобраться, в чем причина нелюбви вашего начальника. Не нужно обсуждать это с коллегами и сводить все до уровня офисных сплетен – если вы станете героем «офисных хроник», у начальника может появиться повод вас уволить, а вы не этого добиваетесь.

Фраза «сколько нам платят, так мы и работаем» – не повод работать плохо. На эту зарплату найдутся люди, которые могут и хотят работать хорошо.

Самое неприятное в этой ситуации – правдиво и до конца разобраться, в чем же истинная причина неприязни руководителя. Ведь, положив руку на сердце, мы часто пропускаем мимо ушей критические замечания начальника, особенно в производственной «запарке». Мы-то забываем – а он нет. И пока мы искренне считаем себя трудолюбивыми и ответственными, наше руководство совсем другого мнения о нашей работе. Поэтому придется вспомнить все моменты общения с руководством и, при необходимости, признать, что нам есть куда расти и совершенствоваться. Фраза «сколько нам платят, так мы и работаем» – это не повод работать плохо. На эту зарплату найдутся люди, которые могут и хотят работать хорошо.

Если шеф пришел с новой командой, то ему может быть нужно ваше рабочее место, чтобы посадить своего человека.

Возможен еще и такой вариант, когда шеф пришел с новой командой и ему нужно ваше рабочее место, чтобы посадить своего человека. Или он действительно слабее вас и боится, что вы его подсидите. Еще варианты: босс всерьез намерен контролировать вашу работу до мельчайших подробностей, а вас эта опека просто бесит. Часто взрослые руководители активно вмешиваются в личную жизнь сотрудников и дают советы, которые те считают бестактными.

Ситуаций, вызывающих недовольства, достаточно много, важно определить ваш вариант (или комплекс вариантов).

Выход из ситуации: все «за» и «против»

Когда причина найдена, ищем выход из ситуации. Легче всего уйти, хлопнув дверью. Легче, но не лучше, так как в нынешней ситуации работу придется искать долго, а на это нужны деньги. Плюс – учитывайте тот неприятный факт, что многие HR-ы обратятся за рекомендацией о вас … правильно, к вашему ненавистному боссу. Будьте уверены: если вы расстались со своим руководителем по-плохому, тот не откажет себе в удовольствии «проехаться» по вашей кандидатуре.

Так что взвешиваем все варианты и шансы. Проще всего на листе бумаги кратко описать ситуации, как вы можете действовать, и составить перечень людей, к которым можно обратиться за поддержкой и консультацией. Посмотрите, что можно скомбинировать и оцените вероятность удачного исхода и негативные последствия. Например, можно обратиться к «большому боссу» с жалобой на непосредственного начальника, если вы уверены в собственной правоте и неправоте шефа. Но принято ли это в вашей компании? Не будет ли воспринято как банальное склочничество или желание подсидеть босса?

Не нужно обсуждать конфликт с коллегами и сводить все до уровня офисных сплетен – если вы станете героем «офисных хроник», у начальника может появиться повод вас уволить, а вы не этого добиваетесь.

Также можно проконсультироваться с коллегой, которого вы считаете своим наставником. Или, например, подойти к менеджеру по персоналу и спросить у него совета или о возможности перейти в другой департамент. Можно просто поплакать или сцепить зубы и смириться. Можно пойти к шефу и поговорить с ним напрямую – этот вариант не всем приходит в голову.

Эмоциям – нет

В любом случае, все, что вы делаете – не должно быть эмоциональным всплеском. Для вас это должна быть определенная последовательность действий, стратегия – чтобы вы по промежуточным результатам понимали, того ли результата вы добивались, и что нужно поменять прямо сейчас, чтобы продолжать к нему двигаться. При этом важно понимать, что «не тот» результат – это тоже результат. И лучше применить несколько путей (основной и запасной): например, пойти к менеджеру по персоналу, спросить совета и, если есть возможность перейти в другое подразделение, разговаривать с шефом вы будете совсем по-другому.

У вас должна быть определенная последовательность действий, стратегия – чтобы вы по промежуточным результатам понимали, того ли вы добивались.

Главное, не останавливаться на полпути и не опускать руки. Время сейчас непростое, за себя нужно уметь постоять. При этом важно «постоять» так, чтоб добиться своего с минимальным ущербом для себя и окружающих.

Если все безнадежно

Что делать, если ситуация кажется безнадежной? Прежде всего – не отчаиваться, какой бы безнадежной не казалась ситуация. Когда вы впадаете в отчаяние, никаких сил на выход из тупика не остается.

Более продуктивной является стратегия альтернативного развития. Вы эмоционально абстрагируетесь от ситуации: определяете, что в ней больше всего вам досаждает, и пытаетесь уменьшить ее влияние. Например, вас раздражает, когда руководитель в очередной раз интересуется вашими успехами в личной жизни. Представьте себе, что это соседка – бабушка на лавочке, и вежливо поблагодарив, скажите, что у вас все в порядке, но вы в данный момент делаете такую-то работу и, к сожалению, не можете отвлекаться.

Если вы спокойно и нейтрально реагируете на ситуации, ранее вас эмоционально задевавшие, сама ситуация не будет для вас такой травматичной.

Развивайте в себе ассертивность, то есть способность человека не зависеть от внешних влияний и оценок, самостоятельно регулировать собственное поведение и отвечать за него. В обычной жизни модель поведения большинства людей тяготеет к одной из двух крайностей: пассивности либо агрессии.

В первом случае человеком, который добровольно принимает на себя роль жертвы, руководит неуверенность в себе, страх перед лицом перемен или, наоборот, опасения потерять то, что уже нажито.

Во втором - явное или завуалированное желание манипулировать окружающими, подчиняя их своим интересам. Агрессор руководствуется принципом «ты мне должен, потому что я сильнее», жертва - «ты мне должен, потому что я слабый, а слабых нужно поддерживать».

В отличие от этих двух распространенных типов коммуникации ассертивное поведение опирается на кардинально иной принцип - «я тебе ничего не должен, и ты мне ничего не должен, - мы партнеры». Если вы спокойно и нейтрально реагируете на ситуации, ранее вас эмоционально задевавшие, сама ситуация не будет для вас такой травматичной.

Жизнь вне работы

Если вы понимаете, что на этой работе альтернатив получше не предвидится, не ставьте себя в позицию жертвы, не «кладите себя на алтарь», мол, как без вас все обойдутся. Будьте уверены, что обойдутся. Лучше волнуйтесь за свою судьбу. Так, ищите новые пути развития, анализируйте, куда вы можете уйти – на другую работу, в свой бизнес, монетизировать хобби.

Делайте свою жизнь богаче – пусть она состоит не только из работы. Встречайтесь с друзьями, просто любуйтесь природой, читайте книги, заведите себе хобби – в общем, наполняйте жизнь позитивом.

Также сделайте свою жизнь богаче – пусть она состоит не только из работы. Встречайтесь с друзьями, просто любуйтесь природой, читайте книги, заведите себе хобби – в общем, наполняйте жизнь позитивом. И тогда ситуация не замедлит поменяться. Иногда вначале внутри вас, а потом и снаружи. Но и тогда не останавливайтесь, продолжайте улучшать свою жизнь. И не забывайте делать добро – оно всегда возвращается.

Высокий уровень знаний - плюс или минус специалиста?

Слишком умный сотрудник

На первый взгляд, работник-всезнайка - мечта любой компании. Он многое умеет, легко разбирается в любом вопросе и порой один выполняет функции целого отдела. Только почему-то многие работодатели не в восторге от слишком умных сотрудников. Стоит ли демонстрировать собственную интеллектуальность? И может ли компетентность обернуться против специалиста?

Хорошо или плохо?

Вероятно, в каждой компании есть сотрудник, который умеет и знает больше других, - своеобразная «звезда». Например, это менеджер по продажам, умудрившийся собрать огромную базу клиентов, которые желают сотрудничать только с ним. Или помощник руководителя, одаренный способностью всегда быть в нужном месте в нужное время и виртуозно выполняющий любые поручения. Работодатели по-разному относятся к одаренным сотрудникам. По словам Розы Лариной, консультанта по подбору персонала направления «ТНП: продажи и маркетинг» кадрового холдинга АНКОР, все зависит от целей, которые заложены в стратегии развития компании.

• «Если это экспансия либо завоевание рынка, то, конечно, многопрофильные знания будут большим плюсом и для сотрудника, и для компании. Широкий кругозор и навыки в различных, не всегда связанных с должностной инструкцией, областях обязательно пригодятся. Потому что компании, находящиеся в стадии активного развития, приветствуют многофункциональность. Более того, наличие навыков не только, например, в продажах, но также в аналитике и логистике, и умение их применять позволят довольно быстро подняться по карьерной лестнице в такого рода компаниях», - считает эксперт.
• «На наш взгляд, знания сотрудника являются его самым главным активом и конкурентным преимуществом. Как правило, каждая уважаемая компания пытается привлечь самых ярких и умных специалистов. Во многих организациях у одаренных сотрудников свой путь развития, их часто называют Hi-Po (High Potential). На таких людей делают особые ставки, их готовят к управленческим должностям», - говорит Ольга Емельянова, руководитель департамента «Финансы и бухгалтерия» Michael Page International.

Однако одаренный сотрудник может и «поколебать» общий стабильный уровень работы компании.

• «Сотрудник, переросший свои функции, требующий карьерного роста и развивающийся по схеме "больше, выше, сильнее", - это головная боль для руководства, если нет возможности включить его в кадровый резерв или если в компании нет вакантных позиций. С высококвалифицированным специалистом менеджеру всегда стоит быть и постоянно решать, чем загрузить этот "светлый ум", какие задачи и цели ставить, какие участки работы ему делегировать, чтобы "звезда" не была демотивирована, эмоционально не выгорела и продолжала расти вширь и ввысь», - комментирует Надежда Стяжкина, консультант по поиску и подбору персонала, холдинг «Империя Кадров».

Расхожее выражение «горе от ума» бытует не зря. Иногда чрезмерная компетентность легко может обернуться против специалиста: во-первых, если в компании отсутствует возможность развития (в карьерном или профессиональном плане), то невостребованные знания и умения быстро «сожгут» одаренного сотрудника. Во-вторых, роль «человека-оркестра», работающего за троих, порой грозит эксплуатацией со стороны работодателя. И в-третьих, «умники» не застрахованы от «звездной» болезни - недуга, который в коллективе явно не приветствуется.

• «Обернуться против специалиста знания могут в том случае, если он вместо выполнения прямых обязанностей, к примеру, начнет настойчиво указывать на недостатки в работе коллегам из других отделов и навязчиво советовать, как и что нужно делать иначе. С другой стороны, инициативы и рационализаторские предложения, как правило, приветствуются, если их разработкой сотрудник занимается в свободное от работы время, с одобрения руководства, и за ними стоит желание действительно оптимизировать работу, а не просто раскритиковать других сотрудников», - добавляет Роза Ларина.

Другая сторона медали

Некоторые работодатели не приветствуют наличие в коллективе чересчур умных сотрудников. Почему?

• «"Слишком умные" - это риск для вышестоящих потерять работу, потому как есть кто-то "быстрее, выше и сильнее". "Слишком умные" - это и угроза бизнесу, у которого они могут увести клиентов, поставщиков, долю рынка, открыв свое дело», - замечает Надежда Стяжкина.
• «Не любят, потому что таким сотрудникам нужно хорошо платить и обеспечивать правильное развитие. Как правило, не все компании готовы на это пойти, и тут появляется конфликт интересов. Работодатель хочет, чтобы сотрудник работал на одной должности несколько лет, а специалисту хочется идти дальше по карьерной лестнице», - добавляет Ольга Емельянова.

Кроме того, если такой сотрудник действительно ценен, то его уход из компании может иметь плачевные последствия для бизнеса. А если работник еще и многофункционален, то его придется заменять несколькими специалистами, что, соответственно, приведет к растратам.

• «Нелюбовь к "слишком умным" - это вообще некоторая часть российского менталитета: мы умиляемся Иванам-дурачкам, хвастаемся богатырями и гениями из народа, но в конкретном коллективе конкретной компании "слишком умный" - это отнюдь не двигатель прогресса и пример для подражания, а объект нелюбви и зависти. На Западе же есть целые корпорации, состоящие из "слишком умных", где звезды обгоняют звезд, где ординарность - почти порок, а сотрудник, который за год работы не обучился чему-то новому, не прошел тренинги, не получил дополнительное образование - первый кандидат на увольнение», - резюмирует Надежда Стяжкина.

Парад талантов

Однако несмотря на вышеизложенные суждения, в профессионалах заинтересован каждый работодатель. И грамотный руководитель вряд ли будет безвозмездно использовать знания сотрудника. Надежда Стяжкина говорит, что от угрозы эксплуатации со стороны работодателя мало кто застрахован. Однако не стоит этого бояться. «Это отнюдь не всегда случается, к тому же, если вы себя зарекомендуете на новых участках работы, работодателю будет ясна ваша ценность и ваш promotion будет не за горами», - утверждает эксперт. Поэтому скрывать собственную компетентность не имеет смысла. Как, например, сотрудник компании X, который прекрасно умеет пользоваться определенной компьютерной программой (навык, который очень пригодился бы компании), но скрывает этот факт, боится, что придется выполнять дополнительную бесплатную работу. Прятать знания - глупо. Возможно, именно они станут фундаментом в построении карьеры. Другой вопрос - должен ли работодатель доплачивать за ум? И нужно ли просить, например, премию или прибавку к зарплате, если сотрудник делает все лучше и быстрее других и при этом выполняет обязанности, выходящие за рамки его должностной инструкции?

• «Стоит, если работодатель сможет адекватно оценить работу этого сотрудника и если это не сам работодатель возложил все обязанности на работника без обещания прибавки. В конце концов, не уважать свой труд и не ценить его - это плохая черта. Безусловно, разговор о прибавке нужно вести с холодным умом, показывая работодателю, каковы будут его выгоды. Не стоит сыпать обвинениями. Все должно быть преподнесено в позитивном русле, в достижениях как самого сотрудника, так и бизнеса в целом», - говорит Надежда Стяжкина.
• «Ответ на этот вопрос зависит от массы факторов: ваших целей, размера компании, корпоративной культуры, сложившихся у вашего работодателя традиций и рынка труда. Если вы хотите сделать карьеру, то это требует больших инвестиций вашего времени, сил и готовности выполнять больше обязанностей за ту же зарплату, доказывая тем самым преданность компании и свою мотивацию. В то же время, если вы - уже состоявшийся специалист и работаете, например, в небольшой компании, то ваша многофункциональность будет полезной. Работодатель быстро поймет, что сэкономит, не нанимая дополнительного специалиста. Главное при этом - суметь "продать" свои новые функции и не получить их в нагрузку бесплатно», - считает Роза Ларина.

Принципы симбиоза

Естественно, что во взаимодействии «работодатель - одаренный сотрудник» каждый придерживается собственных интересов. Но главный принцип сосуществования руководителя и «умника» - уметь договариваться и прилагать все силы, чтобы понимать потребности друг друга. Ольга Емельянова считает, что работодателям необходимо развивать сотрудников, проводить тренинги и обеспечивать специалистов возможностями своевременного карьерного роста. Надежда Стяжкина рекомендует сотрудничать: «Нужно уметь анализировать бизнес и понимать его потребности. Если на данном этапе развития компании для рывка и стремительного развития нужны "звезды" - нужно этим сотрудникам создавать необходимые условия и способствовать их развитию; если компании нужна стабильность и постоянство - "звезды" будут лишь подрывать эту стабильность, им будет тесно и они будут демотивированы». Человеческий капитал - один из важнейших факторов успешной работы компании. И если отказаться от компетентных и знающих специалистов, набрав в команду таких, которых можно заменить в любой момент, - вряд ли бизнес будет шириться и развиваться. В свою очередь, работник, по словам Надежды Стяжкиной, если он действительно умный, должен чувствовать время и место, когда его амбиции уместны, должен всегда развиваться и в любом случае заниматься своим профессиональным и личностным ростом.

Чего не стоит делать, чтобы не потерять рабочее место? Рассмотрим основные ошибки подчиненных, смоделировав ситуации со стороны начальства и служащих. Итак, каковы 7 ошибок, которые могут стоить работы?

Встречают по одежке

Ты: «Я всегда считала, что на работу не обязательно одеваться красиво, главное - ответственное отношение к своим обязанностям. Поэтому, я облачалась в то, что попадалось мне утром под руку».

Босс: «Сомневаюсь, что человек, относящийся с такой небрежностью к своему внешнему виду, может ответственно выполнять свои обязанности, в конце концов, это просто неприлично - являться на работу в кедах и джинсах»!

Внешний вид - важная составляющая твоей карьеры. Соблюдай дресс-код , не допускай небрежности и неаккуратности.

Но здесь, главное - не переборщить. Отложи слишком дорогую одежду и украшения до корпоративной вечеринки, тем самым ты не поставишь своих коллег и руководителя, которые не могут позволить себе одеваться в топовые вещи, в неловкое положение.

Важность субординации

Ты: «Моя начальница всегда нравилась мне, как человек, и я планировала с ней подружиться. Недавно она позвала меня в кабинет помочь ей с компьютером. Я решила, что самое время сблизиться с ней и рассказала про ссору с мужем. Почему - то она сделала все, чтобы я быстрее ушла из ее кабинета».

Босс: «Я недавно попросила подчиненную помочь с компьютером, а она рассказала мне настолько личную историю, что мне пришлось покраснеть. А ведь у нас с ней только деловые отношения! Она оказалась крайне беспардонной».

Важное правило хорошего работника - это недопустимость фамильярности и соблюдение субординации. Оставь истории из личной жизни для коллег.

Не попадаемся в свои же сети

Босс: «Мне всегда были неприятны девушки, выставляющие свои «красоты» на всеобщее обозрение. И, я была огорчена, когда увидела чересчур откровенные фото свое сотрудницы на ее страничке, я разочарована в ней».

Не забывайте, что начальство может попытаться отыскать ваши профили в интернете, поэтому, их лучше сделать доступными только для определенного круга лиц.

Ложка хороша к обеду

Ты: «Я позволяю себе часто сбегать от нашей начальницы и не считаю такие действия плохими. Я успеваю выполнять свою работу за меньший срок, чем тот, что для нее отведен. Так, почему бы не уйти раньше или не прийти позже, я же все равно выполняю работу!»

Босс: «Думаю, с одним моим подчиненным придется срочно распрощаться. Я давненько начала обнаруживать его исчезновения с места работы, но относилась к ним лояльно. Недавно мне понадобилось срочно собрать всех сотрудников утром, так как, приехали немаловажные личности. Горе-подчиненного пришлось ждать полчаса. Помимо того, что он опоздал, он испортил имидж компании».

Уходить в рабочее время или опаздывать без предупреждения руководителя - большая ошибка, очень часто наказуемая увольнением.

Даже если вы являетесь одним из лучших сотрудников, отличайтесь пунктуальностью и не злоупотребляйте доверием начальства.

Гол в свои ворота

Ты: «Я ушла с предыдущего места работы с самым настоящим скандалом. Устроившись на новую работу, я с удовольствием и в красках поведала о скандальном увольнении. Думала, что такая история вызовет сочувствие по отношению ко мне, но после этого рассказа все начали на меня нехорошо коситься».

Босс: «Приняла на работу девушку и сначала была ею довольна. Но, на днях услышала ее рассказ о причине увольнения с предыдущего рабочего места, она вылила огромное количество грязи на эту организацию. И, не стеснялась оскорблять бывшего начальника, затрагивая очень даже личные подробности. Это - отвратительно»!

На новой работе нужно следить за тем, что говоришь: не критиковать предыдущее руководство и место работы. Пытаясь украсить таким образом себя, можете получить обратный эффект.

Не хочу и не буду

Ты: «Я - человек прямой, и если мне что-то не нравится в работе, нисколько не стесняюсь заявлять об этом начальству. Тем более, если оно просит меня тратить дополнительное время или выполнять то, за что мне не платят. Поэтому, если я не хочу работать, то говорю об этом прямо».

Босс: «Думаю, что увольнение одного моего подчиненного неизбежно. Во-первых , он отказывается выполнять все то, что я ему не оплачиваю. Я понимаю, что работа - это работа, но нужно стараться оставаться человеком и помогать! А во-вторых , он игнорирует даже важные поручения, за которые он как раз-таки и получает деньги, и не стесняется отказывать в грубой форме, хотя начальник здесь я!»

Отказываться от работы в категоричной форме: «не могу», «не буду», «не хочу» - плохая идея. Если вас что-то не устраивает, объяснить нужно деликатно.

И, если вам не нравится ваша работа, лучше от нее отказаться вовсе, чтобы не мучить других и себя.

Делу - время

Ты: «Работа у меня монотонная, и за нее я получаю оклад, поэтому, я часто позволяю себе перерыв на чашку кофе и личную беседу с коллегой. Начальник ничего мне не говорит, и я считаю свое поведение нормой».

Босс: «Недавно, вышел в коридор и увидел очередь из возмущенных клиентов. Оказалось, что сотрудница отсутствует на своем рабочем месте, и мило болтает с коллегой в соседнем кабинете. Пришлось напомнить ей, что для отдыха существует установленный регламентом технический перерыв. В следующий раз лишу премии»!

Действием, которое повлечет за собой увольнение, можно считать отлынивание от работы. На работе нужно стараться заниматься только соответствующими делами.

Все личное следует отложить до перерыва, даже если вам никто не делает замечания.

Overqualified – означает высокую квалификацию работника. Этим словом привыкли называть тех соискателей, профессиональные навыки которых оказываются гораздо более обширными, чем требует работодатель. Резюме, свидетельствующее о слишком большом уме, может сыграть с претендентом на должность злую шутку.

Казалось бы, все замечательно: чем умнее человек, тем лучше он будет работать. Но на деле все оказывается несколько иначе: очень часто работодатели боятся слишком умных сотрудников.

Подумайте сами: если слишком умный и высококвалифицированный сотрудник приходит устраиваться на должность, которая ему откровенно «мала», то стоит ли ожидать, что он проработает на ней слишком долго? Скорее всего, человек рано или поздно поймет, что с его блестящим образованием и огромным опытом глупо прозябать на такой низкой должности, ведь можно расти и больше зарабатывать. Такой сотрудник вскоре начнет искать новую работу , а начальнику придется вновь нанимать себе подчиненного.

Такой работник не будет слишком сильно стараться, ведь он не заинтересован в профессиональном росте, так как давно имеет навыки сверх тех, которые требуются сейчас. Получается, что он будет работать не спеша и не прилагая особых усилий. Рано или поздно это приведет к тому, что человек попросту перестанет справляться с планом. Супер-классному специалисту будет просто-напросто скучно делать легкую работу.

Самой главной причиной, по которой слишком квалифицированный специалист может испытывать трудности при трудоустройстве – это, конечно же, возможные конфликты с начальством. Если сотрудник окажется умнее своего руководителя, то им будет очень сложно управлять, а у начальника может развиться комплекс неполноценности, появится неприязнь к этому «умнику». Лучше взять менее опытного кандидата и предложить ему карьерный рост, обучить его «под себя», чем принять на работу слишком одаренного человека, который может, в случае чего, подсидеть начальника.

Специалисты по кадрам советуют кандидатам overqualified тщательно обдумывать решение о поступлении на более низкую должность. Если желание все-таки есть, то лучше всего подкорректировать свое резюме. Составьте его так, чтобы смотреться выгодно на фоне прочих кандидатов, но при этом не указывайте навыки, присутствующие у вас «сверх меры».

Чтобы не пугать людей своей слишком высокой квалификацией, можно кардинально сменить сферу работы. В этом случае вам удастся удачно применить полученные ранее знания и при этом осваивать что-то новое, получать дополнительные навыки, учиться.

А вообще, имея хороший опыт и много знаний, не стоит бояться остаться без работы. Если вам отказали по причине большого ума – не расстраивайтесь. Рано или поздно вы найдете то место, где ваш интеллект оценят!

Сейчас мало быть просто руководителем. Современным компаниям нужны «капитаны», ведущие свою команду к победе. Но и сотрудники должны быть соответствующими. Forbes публикует главу из книги Мурата Тургунова «Первый после бога», которая выйдет в начале сентября в издательстве «Альпина Паблишер», о том, почему нужно нанимать людей, которые умнее вас, и не потерять при этом свой авторитет.

Многие руководители любят цитировать слова Стива Джобса: «Нет смысла нанимать толковых людей, а затем указывать, что им делать. Мы нанимаем людей, чтобы они говорили, что делать нам». Но в реальной жизни часто бывает наоборот. Некоторые начальники предпочитают окружать себя неопытными сотрудниками. Этому есть несколько причин. Во-первых, на их фоне начальники выглядят умнее. Во-вторых, такие неуверенные сотрудники намного лояльнее. Они не нарасхват на рынке труда, и сами это понимают, поэтому, как правило, работают подолгу в одной компании, не сделав ни шагу по карьерной лестнице. Их задача - во что бы то ни стало удержаться на позиции. Наконец, они работают за меньшую зарплату, так что начальство считает, что изрядно экономит.

А вот другая категория руководителей, наоборот, предпочитает брать в команду умных и опытных. Такие руководители понимают, что каждый должен делать свою работу. Зачем держать собаку и самому лаять? Главная задача любого руководителя - добиться успеха чужими руками. При этом в общении со своими подчиненными руководитель будет вести себя, как ребенок, который ничего не понимает. Точнее, делать вид, что не понимает. Это психологический прием, ведь людям нравится учить других. И подчиненные, эксперты высокого класса, с большим желанием будут рассказывать, что и как нужно сделать для развития вашего бизнеса. Не вы будете убеждать их, а они вас. Если сотрудник сам придумал проект, то будет защищать свою идею и доказывать на деле, что он прав.

Играйте роль разумного простака. Ум - то качество, которое порой полезно скрывать. И вообще мудрость любит тишину. А высшая мудрость заключается в том, чтобы прикинуться глупцом, когда нужно. Мудрец обычно с любопытством наблюдает, что происходит вокруг него. Вид у него всегда глуповатый. «Обличие глупца - вот мудрость мудреца», - писал Уильям Шекспир. Дайте своему подчиненному почувствовать себя умным. И не просто умным, а более умным, чем вы.

Дайте своему подчиненному чувство интеллектуального превосходства над вами, чтобы добиться своей цели в бизнесе. Для этого от вас потребуются терпение и мудрость. Сыграйте роль тупого руководителя и управляйте подчиненными, как фигурами на шахматной доске. Если хотите, чтобы ваш подчиненный выполнил поставленные задачи на 100%, помните: он сам должен быть автором идеи. Если это его идея, им выношенная и рожденная, - он потратит все силы и энергию, чтобы доказать свою правоту и воплотить ее в жизнь.

Каждый сотрудник - это инвестиция. Вы платите зарплату, налоги, аренду и несете прочие расходы. Суть любого бизнеса - потратив один рубль, вернуть десять.

Если сотрудник не приносит выгоды, он иждивенец, а вы - просто его спонсор. Заставьте своих подчиненных работать эффективно и приносить прибыль. Вы имеете на это моральное право, потому что платите им зарплату.

Как только руководитель начнет думать, что сотрудник - хороший человек, у которого есть семья, кредиты и т. д., он из работодателя превращается в мецената. Но ваши подчиненные никогда не будут думать о том, что вам надо заплатить налоги, зарплату, потратить на маркетинг и на офисные расходы. В другой главе я упомянул, что работодателю нужно заботиться о своих работниках, быть им другом, знать об их проблемах и помогать советом. Но это не означает, что руководитель должен не спать ночами, думая о проблемах подчиненных. В первую очередь они сами должны думать о своих семьях, о том, как обеспечить счастливую жизнь близким. У вас как руководителя есть только одно обязательство перед подчиненным: дать ему честный шанс, создав условия для плодотворной работы. Бизнес - жесткая игра. И в нем нет места сентиментальностям.

Создатель Германской империи Отто фон Бисмарк сказал однажды: «Дураки говорят, что учатся на опыте. Я предпочитаю пользоваться опытом других». Используйте ум, знания и опыт других людей для развития собственного бизнеса. Такая помощь не только сэкономит ваши собственные силы и время. Вся работа будет выполнена правильно и более эффективно. Никогда не делайте сами того, что могут сделать за вас другие. Ваше время стоит намного дороже, чем время ваших подчиненных. А если вы упорно продолжаете считать, что всю работу важно выполнять своими руками, вы никогда не продвинетесь достаточно далеко и быстро сгорите. Окружите себя людьми, обладающими умением и творческим потенциалом, которые помогут вам в продвижении вашей идеи и бизнеса в целом.

Ни один человек не может быть экспертом во всех областях. Поэтому мудрый предприниматель нанимает специалистов, которые делали то, чего сам он не умеет. Вы можете погасить ум, талант и стремление сотрудника, который является экспертом, чтобы доказать собственное тупое превосходство. Либо можете эффективно и взаимовыгодно использовать умения и талант человека, чтобы развивать свой бизнес и вырваться вперед. Кажется, выбор очевиден.

Люди первого класса нанимают людей первого класса, а люди второго класса нанимают людей третьего класса. Каждый руководитель окружает себя подобными себе, и каждый руководитель получает тех сотрудников, которых заслуживает. Люди третьего класса будут любить вас, пока вы платите зарплату, и палец о палец не ударят, пока им не поставят конкретную задачу. А первоклассные специалисты будут развивать ваш бизнес и сами зарабатывать благодаря этому. Они генерируют новые идеи самостоятельно. Им нужно давать больше свободы - свободы в действиях и мыслях.

В бусидо, кодексе японских самураев, сказано: «Человек, который ругает тебя прямо в глаза, не совершит подлости». Первоклассные сотрудники будут критиковать вас, спорить и не соглашаться с вами. Их беспокоит развитие бизнеса, опережение конкурентов и т. д. Такие сотрудники будут думать, действовать, как и вы, для общего дела и будут делать это искренне. А остальные будут делать только то, что вы скажете. Сотрудники низкого сорта не будут предлагать новых идей. Никогда! Они просто боятся потерять свое место. Они, конечно, очень легко управляемы, вот только сотрудникам, которыми легко управлять, нельзя доверять.

Теодор Рузвельт однажды сказал: «Лучший руководитель тот, кому хватает ума, чтобы подбирать подходящих людей для работы, которую нужно выполнить, и достаточно сдержанности, чтобы не вмешиваться в их работу, пока они ее выполняют». Закон лидерства гласит: лучший способ доказать, что ты умнее тех, кого нанимаешь, - это нанимать людей, которые умнее тебя. Ваша задача - подобрать таких сотрудников, сильные стороны которых компенсируют слабые стороны руководителя, то есть вас. Они будут искренне рады день за днем доказывать свое превосходство над вами в тех сферах, в которых они сильны.

Эндрю Карнеги был сталелитейным магнатом и одним из самых богатых людей за всю историю Америки. Если бы он жил в наше время, его активы составили бы $400 млрд. Он считал, что только умные и талантливые люди могут развивать бизнес. Карнеги постоянно искал таких помощников. Он даже завещал написать на своей могиле «Здесь покоится человек, который знал, как привлечь на службу более умных людей, чем он сам». Если верить сервису Google-картинки, на его надгробной плите нет этих слов. Потомки Эндрю Карнеги так и не выполнили его завещание. Видимо, они обиделись на то, что 90% своего состояния он завещал на благотворительность.

Только умные и талантливые люди будут развивать ваш бизнес. Остальные станут работать по принципу ПУПЗ: пришел, ушел и получил зарплату. Первый после бога окружает себя талантливыми людьми и заставляет их работать для достижения собственной цели.